必然会招致淘汰，取代它的是建立在人力资源主动能动性基础上的高价值创造模式。从而大力提高了人力资本价值，组织也越来越重视企业人力资源的价值创造能力[19]。4.2组织形态的复杂化组织管理当中所拥有的对称化信息也有助于组织的扁平化发展，并利用开放互助的创新思维发展出更加复杂化的组织形态。组织边界更加模糊，组织更为开放和扁平，新的组织形态以去中心化的“网络体”结构方式出现在公众的眼里。在这样的发展趋势下，组织和员工有着越来越复杂的关系，组织和员工粘性下降，导致了企业企业管理难度的增加，管理必须变得更加柔性和灵活。4.3价值创造的网络化在当今这个互联网盛行的时代下，创造价值就是为了满足客户需求从而实现发展。人力资源可以让价值创造更好地实现。把以人力资源价值和客户价值作为中心联结点的组织形态构建起来。这样的组织形态丢掉了传统价值链串联的形式，从而建立起一种网络状结构，这种网络状结构把价值创造作为核心联结点，也生成了开放活力的有机生态圈，所以要在价值创造基础上来对员工进行激励，比如说充分实现员工们想要创造价值的内心渴望[26]。4.4组织管理去中心化现在这个互联网横行天下的时代让组织可以实现去中心化管理，可以实现员工的自主管理，这是其他时代所不能达到的。员工不再仅仅只是依附于管理者，不再仅仅只是服从管理者的管理，而是可以进行自主管理和经营，在客户价值的基础上实现员工和员工之间的合作，而管理者主要是具有支持作用，一旦某种客户价值得以实现，员工和员工以及员工和企业的相关关系也就解除了[11]。就算并不处于核心部门的员工也有机会因为发现并想方设法满足客户需求从而抓住机会创造价值。所以，在这样一个前0无0古0人的互联网时代，管理要坚持做到去中心，无边界，无领导，无尺度。
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