我们都知道劳务派遣的用工模式中员工的薪酬支付原则是同工同酬，其本质是为了保护被派遣员工能够很好的享受与被派遣单位在编员工同样的薪资待遇。但是同工同酬也不能片面的理解，其主要内容其实指的是基本的工资以及绩效组成部分，至于奖金津贴福利待遇则不在其中。更有的是在工作经验和技能工作能力上如果存在差异，那么同工同酬则要因地制宜具体问题具体分析，现在我们就以一个案例分析的形式来说明什么情况下不能够完全按照同工同酬一刀切的执行。案例分析：魏某于2015年11月进入某工厂工作，从事生产售后工作，双方签订无固定期限劳动合同。后来，魏某无意间发现，无论工厂效益好坏，与其同岗位的同事赵某每月工资中都包含一项“岗位工资”，自己却没有。于是，魏某以工厂扣发工资为由，向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，要求工厂按照《劳动法》关于同工同酬的规定补发其工资。仲裁员审理认为，本案的焦点是工厂的行为是否违反了同工同酬的规定。《劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”根据原劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的规定，“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。同工同酬是相对的，不是绝对的，并不是要求用人单位不分情况地对同一岗位的所有劳动者支付完全相同的劳动报酬。同一岗位的劳动者，因劳动技能、工作经验、熟练程度、工作业绩等的不同，工资可能有所差异，这符合劳动力价值的一般规律，也符合按劳分配的原则，并不违反同工同酬原则。
仲裁员经审理发现，魏某属于生产售后部，与魏某同一岗位的人包括康某、赵某、周某等7人，其中仅赵某享有岗位工资。根据工厂提供的证据材料，赵某于2003年12月经人社部门审批，获评钳工高级工。工厂根据赵某的执业技能给予更高的薪资待遇，符合用人单位行使用工自主权的情形。魏某在职期间并未获得任何技能证书或职称，要求与赵某享受同等待遇并不现实。最终，劳动人事争议仲裁委员会驳回了魏某关于要求工厂补发工资的仲裁请求。（案例来源：来源：中国劳动保障报作者|蔡曌王瑞编辑|张子璇）
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